设为首页 收藏本站 E-Mail Me
网站首页 龙氏新闻 龙氏简介 精品课程 专家顾问 典型案例 培训现场 留言给我 联系我们
危机管理 文化管理 战略管理 儒家文化 精品文章 新 营 销 国际贸易 文墨交友 博士文集
   
 
  绩效考核与绩效管理实操训练
[本条文章已点击4581次]

文章发布时间   2007-05-04 09:14:56 文章类别 最新课件
文章内容

绩效考核与绩效 管理实操训练 时间:两天 www.cnlongs.cn
亚洲十大培训师
中国十大实战派培训师
龙云安博士
培训对象:企事业单位人力资源总监、HR经理、绩效主管以及企管部门主管考核的人员
培训目标:通过绩效管理与绩效考核是要解决中国企业员工茫然工作、盲无目标、忙于琐事,建立以绩效为中心的人力资源管理。彻底解决 “一人一把号,各吹各的调”,以企业目标为导向,打造高绩效的团队,形成企业整体竞争力。
背景: 一.片面的绩效管理与绩效考核后果:
1.人力资源管理人员费力不讨好事情: 绩效考核是“心中永远的痛”  
 2。部门经理认为是形式主义: 称绩效考核为“每季度或每月的填表”   
3。员工觉得是鬼门关:称绩效考核为“公司卡我们工资奖金的工具”
二.绩效管理与绩效考核不到位出现的问题 1.当员工发现无法达到工作标准的时候,自暴自弃,放弃努力,或归因于外界和其他人;
2.在工作标准不能确切衡量时,导致员工规避责任;
3.产生对业绩优秀者的抵制情绪,使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。
第一章 实施绩效管理必须明确的几个问题
一。明显的价值链与潜在的价值链的现实分析 二.绩效管理必须坚持的原则; 三.完善的绩效管理体系; 四。企业推行绩效管理所面临的问题
第二章 绩效管理一般流  程
一,明确绩效目标 1。什么是目标?  2.目标与任务; 3。如何进行目标的衡量?  4.什么是指标? 5。什么是关键绩效指标KPI?
二.确定绩效考核的方法 1。什么是绩效; 2.绩效是能力; 3。绩效是结果; 4.绩效是态度; 5。考核方法比较; 6.关于考核方法;
三。建立公司级的KPI 如何寻找KPI? 为什么认为这些指标就是KPI呢? 寻找KPI的方法思路是什么?工具有哪些?
1.什么是KPI实质内涵
2.建立关键业绩指标体系遵循的原则:
A、 目标导向。即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。
B、 注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心,但又难以衡量,因此,对工作质量建立指标进行控制特别重要。
C、 可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性,对每一指标都必须给予明确的定义,建立完善的信息收集渠道。
D。强调输入和输出过程的控制。设立KPI指标,要优先考虑流程的输入和输出状况,将两者之间的过程视为一个整体,进行端点控制。
3,确立KPI指标应把握的要点   
A、 把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。  
 B、 指标一般应当比较稳定,即如果业务流程基本未变,则关键指标的项目也不应有较大的变动。  
C、 指标应该可控制,可以达到。 D、 关键指标应当简单明了,容易被执行这所接受和理解。   
E、 对关键业绩指标要进行规范定义,可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。
4。KPI的抽取与分解示例:   
业务重点   技术创新  市场领先  产品品质  人员配置  客户服务  利润增长  IT    ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑   企业级KPI 1、 市场战略的一致性2、 核心技术 1、 市场份额2、 销售网络3、 企业品牌 1、 质量2、成本3、交货 1、 员工素质2、 员工满意3、 人力资源系统 1、 响应2、 及时性3、 服务质量 1、 短期资产2、 长期资产3、 利润 1、 集成性2、 信息提供及时性3、 内部客户满意度   
 例:人员配备KPI分解   企业级别KPI 员工素质 员工满意 人力资源系统   
部门KPI 1、 任职资格平均水平2、 学习能力3、 绩效改进 1、 员工满意综合指数2、 优秀员工的稳定性 1、 人力资源计划2、 招聘效率与效果3、 绩效管理体制的有效性4、 HR信息系统 
→ 练习,为某公司建立关键业绩指标体系
四.如何分解KPI KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?
1。公司KPI与部门KPI的区别          2.如何分解KPI?
3。上级指标与下级指标的关系?指标的责任人? 
4.指标分解中的注意问题 → 案例分析与练习
五.确定目标KPI的计分方式 找到了衡量指标就可以了吗? 如何确定目标呢? 超过了目标应该计多少分? 没有达到目标应该得多少分?
1。设定目标的痛苦; 2.设定目标的原则; 3。KPI的计分方法
第三章 绩效管理的周期转化技巧
问题思考: 年底成绩是每个月成绩的加总嘛? 年考核考什么? 月考考核什么? 不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢?
1。年度考核内容设计 月度考核内容设计
2.长周期与短周期设定与转换;
3。不同层次与职能部门的周期及其转化
4.指标的组合方式
第四章 绩效管理中的二元考核法应用
问题讨论: 关注了关键业绩指标,非关键业绩指标怎么办? 不关注非关键业绩指标是否会出问题? 如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标,资源是否够用? 如何解决这个问题呢?
1。 KPI所无法解决的问题;
2. 处理主要绩效与基础绩效关系技巧;
3。如何在实践中运用主基二元考核法
第五章 绩效薪酬设计技 巧
考核如果无法落实到个人利益上,往往是无效的,那么,运用了KPI后,如何与薪酬挂钩呢? 1。薪酬与KPI的周期; 2.绩效薪酬的几个模式; 3。绩效薪酬的比例; 4.绩效薪酬中要注意的几个问题;
第六章 推行绩效管理所遇到的问题
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢? 1。推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责; 2。推行绩效管理在沟通上的难点; 3.绩效管理与企业文化;
第七章 绩效辅导与面谈
1。绩效辅导的重要性 2.绩效面谈的技巧


附录:《绩效管理与绩效考核制度》范式

  

 

关于我们 | 广告合作 

Copyright © 2006-2008 龙氏培训网 All Rights Reserved 蜀ICP备06001548号
Powered By Horney.
QQ:43653371 E-Mail:lihuanying51@163.com